VERS DES ORGANISATIONS AGILES ET SOLIDES (Comparaison des approches)

Préambule

Nous vous proposons une lecture comparée de la Gouvernance dynamique et de laThéorie Organisationnelle de Berne (TOB), pour vous permettre de les articuler au mieux en faveur de vos projets et de votre organisation.

Explications comparées

Les intentions

TOB

Sociocratie

Théorie relative à l’organisation qui propose un cadre de compréhension et d‘accompagnement des leaders et des collectifs sur la base de la compréhension que donne l’A.T. (analyse transactionnelle) des dynamiques relationnelles et des groupes.

Pour promouvoir le développement et la longévité des organisations dans un environnement mobile et fluctuant, parfois accidenté, elle se focalise sur la puissance des individus, la force de la cohésion et la façon de prendre en compte ce qui est crucial (élément clef) au moment « t ».

Pour se faire elle embrasse :
– Le service rendu, et l’environnement de l’organisation
– Le leadership et ses différents modes
– Le Canon (la constitution, la culture et les lois qui la régissent
– Les membres du groupe (fonctions, personnes et relations)
– Le travail du groupe et le service rendu à son environnement

Méthode de gouvernance qui pose les règles de base de fonctionnement d’une entreprise collective pour répondre à ses visions, missions et buts dans un éco système donné.
Ces règles font donc sens lorsque sont partagés par l’ensemble des membres :

– La vision : futur ultimement visé par l’entreprise collective, voire son rêve.
– La mission : ce que l’entreprise collective offre à son environnement pour contribuer à la réalisation de sa vision.
– Le but : résultat souhaité d’un échange entre l’entreprise et son environnement.

Alors les acteurs de l’entreprise agissent et décident en conséquence de ce que la structure apporte à son écosystème. Selon des modalités qui s’appuient sur des principes d’auto organisation issus de la bionique^[1].

Au cœur de la méthode il y a les espaces et les modalités de décisions et l’incontournable et centrale question du pouvoir, souvent mise de côté tant elle fait peur ! La sociocratie décide d’en faire une question explicite.

En conséquent :

Ces deux approches sont à la fois systémiques, réflexives et itératives, l’une sur l’organisation productive, la TOB, l’autre sur le système de décision, la Sociocratie. La méthode sociocratique a été conçue dans le cadre d’une entreprise industrielle, elle intéresse particulièrement aujourd’hui les associations et coopératives de l’ESS. Quoi qu’il en soit, elle n’a pas de motif d’affecter a priori la forme de l’organisation productive.

Ces deux approches permettent d’améliorer le fonctionnement d’un collectif ou d’une organisation sur la base d’éléments de diagnostic.

En effet, la TOB les aborde sous l’angle des modalités de survie, de relations et de production sur la base de 6 diagrammes de Berne. La Sociocratie met le focus sur comment on décide de piloter notre bateau commun et comment cela se vit. Le diagnostic de Pierre Tavernier s’appuie sur la prise en compte des besoins des personnes au sein d’une organisation.

La TOB vise ainsi à l’organisation de perdurer en répondant de façon écologique et pertinente aux attentes de son environnement. Elle explicite les champs à observer avec attention et à réactualiser.

La Sociocratie de son côté, s’appuie sur les principes de l’intelligence collective selon lesquels la diversité est favorable à une agilité robuste. Pour ce faire, elle s’appuie sur la recherche de l’auto organisation basée sur l’équivalence et la prise en compte des besoins des personnes vers un but commun.

Le champ couvert

Toutes deux partagent l’intention de la cohésion et de relations saines en interne dans la conscience d’une interdépendance à l’écosystème.

TOB

Sociocratie

Dynamique des groupes
Relations au travail, jeux psychologiques. La TOB propose un cadre de compréhension et d‘actions sur la base de l’analyse transactionnelle :
– Une intimité insuffisante ne permet pas un travail de qualité.
– Des relations non saines augmentent le niveau de processus et diminuent d’autant l’énergie disponible à la production.

Attention portée sur…
Piloter l’ajustement d’Imago pour qu’il ne pilote pas le fonctionnement et la dynamique de groupe

Question du pouvoir
Invite à travailler la question du pouvoir et la traite comme toute problématique de l’entreprise car les jeux de pouvoir constituent des freins à l’atteinte des buts et missions s’ils ne sont pas dévoilés, régulés, et mis au service du projet commun.

Attention portée sur…
Piloter la question du pouvoir pour qu’il ne pilote pas le fonctionnement collectif via des jeux de pouvoir.

En conséquent :

Des disciplines différentes et des constat similaires sur leurs champs

Sur l’analyse et la compréhension de l’organisation de la production

Sur les modalités de gouvernance, c’est-à-dire « Comment on décide de fonctionner ensemble et de décider ensemble ? ».

Précisions

Le niveau de processus est l’énergie relative utilisée à la relation et au fonctionnement ensemble du travail et donc indisponible à la production. Cf : « Traverser le Conflit – Coopération et Communication NonViolente » pages 216 et 220.

Qui est dedans, qui est dehors ?

TOB	Sociocratie
La question de frontières internes et externes est un point fort de la TOB. Frontières qui contiennent l’énergie collective vers l’intention et la production communes.	Le but de chaque groupe / équipe est issu de la mission qui lui est confiée et qui constitue l’œuvre commune. La composition des cercles de décision et d’orientation repose sur la prise en compte des points de vue adaptés au champ à traiter et décidés par désignation sociocratique.

Repères et valeurs de la méthode

TOB

Sociocratie

5 messages clefs de Gilles Pellerin
– Le principal métier du leader responsable est de connaître son environnement, hiérarchiser les éléments principaux, surveiller leur évolution.
– Le leader effectif est celui qui sait identifier l’élément clef de son environnement à l’instant « t » et qui sait adapter son entité à cet élément clef.
– Le leader responsable négocie et met en place l’organisation en pilotant la rencontre de l’énergie planifiée du leader et l’énergie émergente des collaborateurs.
– L’ajustement secondaire de l’Imago^[1] est essentiel pour la performance de la structure.
– Le leader reconnait le rôle de l’appareil et le valorise.

4 règles

L’équivalence est « installée » dans l’organisation par la régulation du pouvoir que permettent les 4 règles de la sociocratie et l’ingénierie sociocratique des organisations.

– Le cercle, lieu de décision dans l’équivalence ;

– La décision par consentement ;

– Les doubles-liens entre les cercles ;

– L’attribution des mandats par consentement ;

Précision :

La définition que Berne donne de l’imago est la suivante :

L’imago de groupe est toute représentation mentale, consciente, préconsciente ou inconsciente de ce qu’un groupe est ou devrait être.

Chaque individu, avant d’intégrer un groupe, en a une imago qui va évoluer à mesure que sa connaissance des membres, et plus particulièrement celle de son leader, va se préciser.

L’ajustement de l’imago, c’est-à-dire la capacité de chacun à ajuster ses représentations du groupe et à différencier chacun de ses membres, peut s’observer par l’investissement relationnel entre les membres. Cette évolution est progressive et c’est normalement le leader qui en a la responsabilité. Berne Eric, Structure et Dynamique des Organisations et des Groupes (orig.1963), Editions AT 2005.

Management

TOB	Sociocratie
Rôle : Le leader porte si possible les trois niveaux de leadership nécessaires à la structure : – la responsabilité liée au titre, – la posture qui génère la confiance des membres – sa capacité de pilotage l’œil fixé sur l’environnement. Il est aidé dans son rôle par l’appareil (« Organes qui assurent la survie du groupe » Berne) qui représente son œil sur ce qui se passe en interne à qui il peut déléguer le rappel des règles et du cadre. « L’appareil est la prolongation du bras du leader pour exercer son leadership » Berne	Rôle : La sociocratie s’appuie sur la distinction des espaces d’orientation, de mesure et de production ainsi le « chef sociocratique » (appelé responsable exécutif) a pour rôle de permettre l’application des décisions prises collectivement avec les différentes parties prenantes en charge de les mettre en œuvre. A ce titre, il fait partie des personnes qui vont exercer leur pouvoir de mesure, parmi les autres membres du cercle et de l’équipe. Pour les réunions de groupe d’amélioration, de cercle de décision, voire de coordination, un animateur et un secrétaire sont nommés, autres que le chef sociocratique.
Attribution des mandats : Le leader de la structure est aidé de l’appareil (RH notamment). Il distribue les rôles au sein de son périmètre de responsabilité. La façon de procéder dépend de la gouvernance de la structure.	Attribution des mandats : L’élection par consentement et sans candidat selon le processus sociocratique est utilisée pour confier une mission ou un mandat particulier à un membre, manager ou autre… par un cercle légitime.

En conséquent :

La TOB et la Sociocratie s’intéressent à des périmètres différents :

Avec la TOB, le leader décide, contrôle, fait appliquer par modalités habituelles même si rien n’empêche de faire autrement si cela semble plus approprié. Il est même incité à faire se rencontrer l’énergie émergente des équipes avec son énergie planifiée pour produire des réponses et des décisions les plus pertinentes possibles.

Pour ce faire La théorie des trois contrats, Les clés du dialogue hiérarchique de Madeleine Laugeri est un soutien très opérationnel.

Le rôle du chef sociocratique est de veiller à la mise en œuvre des décisions collectives sur son périmètre. Il sait que s’il y a des écarts ou difficultés cela sera mesuré par les personnes en charge de la mise en œuvre ou tout autre observateur et sera exprimé dans le cercle via le double lien par exemple. Les différentes façon de signaler une écart sont complémentaire et favorisent une forme de coopération et de cohésion.

Compléments

TOB	Sociocratie
La décision : Ses modalités ne sont pas abordées de façon précise, mais plutôt son esprit et son contexte. Dans le cas d’une autorité́ saine, l’appareil utilise une partie de l’énergie utile à l’activité́ pour aider le leadership à modifier, prendre des décisions sur la structure pour, in fine, améliorer l’activité́. Il y a dysfonctionnement si l’appareil « pompe » plus d’énergie qu’il ne produit de retours positifs pour l’activité.	La décision : C’est une question centrale pour la sociocratie et la régulation du pouvoir. Elle se prend : – à l’équivalence dans un cercle donné – au consentement pour l’orientation ; – selon une méthode choisie ensemble ou par l’animateur pour les décisions du quotidien.
Les règles : « Il ne suffit pas d’être un leader charismatique si le Canon n’est pas clair ou pas adapté à la réalité́, cela ne marche pas. Le canon doit évoluer en fonction des besoins. » Pour la TOB, la constitution, la question des règles explicites comme implicites sont au cœur du fonctionnement du groupe. Elle va jusqu’à insister sur l’importance de poser des procédures d’amendement des règles qui ne sont plus adaptées. La négociation et la mise en place de l’organisation avec le processus émergent devrait conduire à ce que les collaborateurs énoncent les règles quitte à demander au leader d’arbitrer si besoin. Ne pas fixer les règles donne au leader une légitimité́ particulière en tant qu’arbitre. (contrairement aux systèmes où le manager énonce les règles et les fait appliquer, est juge et partie).	Les règles : Les règles sont produites par une structure de gouvernance décentralisée. Ainsi les règles applicables sont décidées avec les personnes en charge de les mettre en œuvre ou leurs représentants. La question des règles n’est pas plus développée que cela puisqu’elles seront élaborées ou requestionnées en cas de problématique donc d’écart.

En conséquent :

Dans les deux cas, les règles sont envisagées comme vivantes et ajustables de façon explicite pour s’adapter à la réalité de façon rigoureuse et respectueuse des objectifs fixés.

Conclusion

La TOB et la Sociocratie …quels liens ?

Des zones de recouvrement et de complémentarité vers une organisation, une entreprise, un système durable dans un environnement donné…

Les deux approches cherchent à promouvoir l’efficience des systèmes humains et identifient que pour cela des relations saines et suffisamment de confiance sont nécessaires. La Communication NonViolente y contribue dans l’animation des équipes et des décisions, comme dans l’ensemble des interactions d’activité entre membres.

Les deux approches rappellent l’importance du projet, de l’objectif ou du but commun et la nécessaire prise en compte des individus pour leur donner envie de coopérer et de s’y investir.

Établir une structure de gouvernance sociocratique est souvent une stratégie qui émerge d’une prise de conscience, parfois vécue comme une crispation au niveau du pouvoir, des jeux de pouvoir ou d’une vacance d’élan décisionnaire. Elle est de plus en plus souvent la fondations des projets qui l’inscrivent avant même leur sortie de terre dans leurs statuts et modes de fonctionnement comme essence de l’œuvrer ensemble. Une essence basée sur l’organisation systémique des ressources psychosociales des personnes et l’intelligence collective du groupe.

La TOB est le couteau Suisse du leader qui cherche à jouer son rôle d’une façon saine et écologique à une époque où les risques psychosociaux interrogent les questions de sens, d’engagement, de cadre … Elle lui offre un process réflexif généralement accompagné d’un consultant, coach ou formateur pour éclairer et lever ses méconnaissances et adapter son leadership.

Une visée commune

Ces deux approches visent la performance des organisations qui les adoptent. Quand elles sont mises en place dans l’esprit qui est le leur, sans manipulation, elles favorisent l’implication juste des personnes, la cohésion et la QVT au sein des structures.

La Communication NonViolente, quand elle leur est associée, soutient leur intention de relations saines et d’efficience pour les personnes comme pour les systèmes.

Que ce soit par le mode de décision ou par la prise en compte de l’énergie émergente, ces approches s’appuient sur la puissance des systèmes et donc l’intelligence collective qui fourmille au sein de toute organisation quand elle n’est pas condamnée… quand elle est soutenue, reconnue et collectée.

Pour ce faire elles proposent à leur façon la recherche d’un équilibre à trouver entre la prise en compte suffisante de l’individu au service du projet collectif. Juste ce qu’il faut d’empathie et de bienveillance pour avancer ensemble vers le but commun.

Ainsi la Sociocratie et la TOB sont des vecteurs de motivation et d’attractivité dans les structures qui les mettent en place de façon honnête et qui en gardent l’essence plutôt que la forme. Dans ces conditions seulement, elles permettent d’éviter l’épuisement et de favoriser la créativité des personnes.